Akademik Minda Dinamik Sdn. Bhd. v Phoebe Lu En Hui (BA-16-79-12/2024)

Ini adalah rayuan Perayu terhadap keputusan Ketua Pengarah Tenaga Kerja (KPTR) bertarikh 6.12.2024 yang mengarahkan Perayu membayar Responden RM10,466.67.

Setelah meneliti kesemua suratcara rayuan ini dan hujahan kedua-dua pihak, Mahkamah memutuskan untuk membenarkan rayuan tersebut dengan kos. Berikut adalah alasan keputusan tersebut. Prosiding di hadapan KPTR

Responden bekerja sebagai Autism Therapist/Special Education Teacher dengan Perayu mulai 4.12.2023 dan ditempatkan di Brightstars, salah satu pusat pembelajaraan Perayu. Perayu melantik Responden sebagai Shadow Aide mulai 2.9.2024 untuk seorang kanak-kanak kelainan upaya (Kanak-Kanak). Kanak-Kanak itu belajar di Tenby International School (Tenby). Perlantikan ini melibatkan pelbagai proses pemeriksaan di pihak Tenby dan dalam keadaan ini cuti Responden dibekukan dengan persetujuannya.

4.

Gaji bulanan Responden pada masa itu RM2500.00 dan dia menuntut gaji ganti notis 4 bulan seperti yang diperuntukkan di Service Agreement bertarikh 4.12.2023.

Perayu menafikan tuntutan Responden dan menyatakan dia diberhentikan atas alasan termasuk “direct insubordination, refusing work assignment, intentionally not following instructions, incomplete work, missing in action on 5/9/2024, unprofessional behavior towards the client”.

Perayu merujuk kepada kelakuan Responden yang –

tidak hadir kerja pada 5.9.2024 walaupun permohonan cutinya ditolak oleh pihak Brighstars;

(ii) gagal melaksanakan tanggungjawabnya sebagai Shadow Aide untuk menghantar laporan harian Kanak-Kanak tersebut kepada pihak ibu-bapa; dan

(iii) enggan melaksanakan tugasan pembelajaraan di rumah Kanak-Kanak tersebut.

Perayu mendakwa kelakuan Responden membawa kesan negatif kepada reputasi Brightstars di kalangan ibu-bapa dan Tenby.

KPTR membenarkan tuntutan Responden kerana Perayu mengingkari peruntukan seksyen 14(1) Akta Kerja 1955 (Akta 265). Perayu tidak mengadakan sebarang siastan dalaman terhadap salahlaku Responden dan memberikannya peluang untuk memberi keterangan.

Dalam alasan penghakimannya, KPTR menyatakan – “Mahkamah berpendapat bahawa adalah tidak adil dari aspek ‘labour practice untuk defendan membuat keputusan ssecara ‘unilateral dan memberhentikan pengadu serta merta tanpa membuat penyiasatan yang mendalam sebelum surat penamatan pekerjaan diberikan kepada pengadu.” Prinsip undang-undang

Seksyen 77 Akta 265 yang memperuntukkan prosidur yang terpakai untuk rayuan terhadap keputusan PPTR di bawah seksyen 69 Akta adalah sama dengan prosedur untuk rayuan dari keputusan Mahkamah Sesyen.

Oleh yang demikian, Mahkamah berpandukan prinsip undang-undang umum berkaitan bidangkuasa rayuan Mahkamah Tinggi dalam mendengar rayuan dari Mahkamah Rendah yang dinyatakan dalam kes China Airlines Ltd v. Maltran Air Corp Sdn Bhd (formerly known as Maltran Air Services Corp Sdn Bhd and another appeal [1996] 2 MLJ 517 di 527 dan UMW Motor Sdn Bhd & Anor v. Allan Chong Teck Hin [2021] 3 MLJ 107 di 117. Analisa dan dapatan Mahkamah Kegagalan menjalankan siasatan dalaman

Berdasarkan keterangan dan dokumen yang dikemukakan, Responden seorang pekerja seperti yang didefinisikan di bawah seksyen 2 Akta 265.

Dari penelitian surat penamatan kerja bertarikh 6.9.2024 (m/s 14 Rekod Rayuan (R/R) Jilid II) yang dikeluarkan oleh Perayu kepada Responden, dia dihentikan kerja serta-merta dengan memberi notis 24 jam.

Seksyen 14(1) Akta 265 memperuntukkan – “An employer may, on the grounds of misconduct inconsistent with the fulfilment of the express or implied conditions of his service, after due inquiry—

dismiss without notice the employee;

downgrade the employee; or

impose any other lesser punishment as he deems just and fit, and where a punishment of suspension without wages is imposed, it shall not exceed a period of two weeks.”

Perayu tidak menjalankan sebarang siasatan ke atas dakwaan salahlaku terhadap Responden mahupun memberikannya peluang untuk memberi sebarang alasan.

Walau bagaimanapun dalam kes Maritime Intelligence Sdn Bhd v. Tan Ah Gek [2021] MLJU 2189, Nallini Pathmanathan HMP memutuskan di [para 104] – “In relation to domestic inquiries, the general principles of good industrial practice and natural justice require that an employer ought to hold a domestic inquiry prior to dismissing a workman for misconduct. However a failure to hold a domestic inquiry is not fatal. Otherwise an employer who had perfectly just cause or excuse on the substantive merits of a case to dismiss an employee, would be compelled to reinstate or pay compensation to a workman guilty of grave misconduct, simply because it had failed to comply with this procedural requirement. Therefore the position in law as enunciated in the leading case of Dreamland (above) is that where an employer fails to hold an inquiry, or an inquiry is found to be defective, it is open to the employer to establish afresh at the inquiry before the Industrial Court, that the dismissal was indeed with just cause or excuse. In other words, the employer is at liberty to establish the basis for the decision to terminate the workman.” (Lim Eye Thun v. Majlis Peguam Malaysia & Anor [2010] 2 MLJ 444 di 462; [2010] 2 CLJ 45; [2010] 4 AMR 125).”

Keputusan ini mengikat Mahkamah mengikut prinsip stare decisis. Dalam keadaan ini, Mahkamah menerima hujahan Perayu yang KPTR terkhilaf dalam memutuskan keingkaran seksyen 14 Akta 265 suatu keingkaran fatal yang menjejaskan keputusan mereka untuk memberhentikan Responden.

Ketiadaan siasatan dalaman berhubung salahlaku Responden hanya suatu ketidakaturan dan bukanlah merupakan sesuatu kecacatan yang fatal sehingga menyebabkan pemberhentian tersebut tidak sah di sisi undang-undang.

KPTR juga terkhilaf kerana tidak membuat siasatan ke atas dakwaan salahlaku Responden dalam memutuskan aduan Perayu kepadanya.

Adalah menjadi tanggungjawab Responden untuk menghormati dan menjalankan tanggungjawab yang diamanahkan kepadanya.

Mahkamah menimbang aduan-aduan Perayu terhadap Responden. Responden tidak hadir kerja pada 5.9.2024 walaupun permohonannya bertarikh 29.8.2024 ditolak oleh Perayu.

Terma berkenaan permohonan cuti dipersetujui Responden dan tertera di kontrak perkhidmatan bertarikh 4.12.2023 (m/s 9 – 11 dan surat pengesahan jawatan dan kontrak pekerjaan bertarikh 10.1.2024 (M/s 12 RR Jilid II) – “Annual leave of 5 days in a year which are to be applied 2 (two) weeks prior and must be made in writing by filling in the leave application form. Approval of leave is subject to mananagment’s discretion.”

Mahkamah tidak menerima hujahan Responden yang ketidakhadiran kerja Responden hanya untuk 1 hari sahaja dan atas alasan yang munasabah; dia perlu menghadiri temuduga untuk jawatan guru pendidikan khas Kerajaan dan yang ketidakhadiran 1 hari tidak mewajarkan pemberhentian kerja Responden (seksyen 15(2) Akta 265 dan Muthu Kumar s/o Subramaniam v. Team Décor Toolings Sdn Bhd [2006] ILJU 230].

Ini kerana kesan ketidakhadiran Responden pada 5.9.2024, Kanak-Kanak berkenaan tidak dapat hadir sekolah. Perayu tidak meluluskan permohonan cuti Responden kerana ianya dibuat kurang dari tempoh 2 minggu yang ditetapkan.

Tugasan Responden sebagai Shadow Aide melibatkan Tenby yang tidak akan membenarkan Kanak-Kanak itu hadir sekolah tanpanya. Proses mendapatkan seorang pengganti akan memerlukan masa lebih kurang 2 minggu untuk pihak Tenby membuat pelbagai pemeriksaan dan pengesahan pengganti tersebut.

Pesanan Whatsapp (m/s 65 Rekod Rayuan Jilid II) menunjukkan Responden sedar dia tiada pengganti dan kanak-kanak itu tidak boleh hadir sekolah tanpanya pada 5.9.2025. Dalam kronologi (m/s 44 Rekod Rayuan Jilid II) yang disediakan oleh Responden sendiri, dia tahu ibu kanak-kanak marah yang Responden akan bercuti. Namum dia tetap bercuti.

Dalam kes Lim Eye Thun (supra) di 149, Abdul Malik Ishak HMR merujuk kepada petikan berikut dalam buku The Law of Industrial Disputes (5th Ed), Vol 2 oleh OP Malhortra – “No employee can claim leave of absence as a matter of right and remaining absent without leave will constitute violation of discipline. The mere fact that he had applied for leave would not be a good defence when the leave was refused by the employer in exercise of his discretion, unless it could be shown that the action taken was actuated by the desire to victimise the workman.”

Mahkamah juga tidak menerima alasan Responden untuk kegagalannya hadir di rumah Kanak-Kanak; Responden menerima arahan tidak konsisten dari pihak majikan dan oleh itu telah pulang ke Brightstars untuk mendapatkan pengesahan.

29.

Terma ini juga dalam pengetahuan Responden. Namun Responden gagal hadir ke rumah Kanak-Kanak itu pada 6.9.2024 mulai jam 9:00 pagi hingga 12 tengah hari seperti diarahkan oleh Perayu kerana menurutnya ada kekeliruan berkenaan arahan tersebut.

Walaupun Responden ada menyediakan laporan harian, tiada sebarang bukti yang dia menghantar laporan itu kepada ibu bapa kanak-kanak itu seperti diarahkan.

Dalam kes Ngeow Voon Yean v. Sungai Wang Plaza Sdn Bhd/Landmarks Holding Bhd [2006] 5 MLJ 113, Sit Norma Yaakob FCJ memutuskan di 123 – “In Malaysia, the general rule governing the doctrine of superior orders is nothing more than the duty of obedience that is expected of an employee. The most fundamental implied duty of an employee is to obey his employer’s orders. The classic modern statement of that duty is found in the judgment of Lord Eversherd MR in Laws v London Chronicle (Indicator Newspapers) Ltd [1959] 2 All ER 285 to be as follows: It is, no doubt, therefore, generally true that wilful disobedience of an order will justify summary dismissal, since wilful disobedience of a lawful and reasonable order shows a disregard — a complete disregard — of a condition essential to the contract of service namely the condition that the servant must obey the proper orders of the master and that, unless he does so, the relationship is, so to speak, struck at fundamentally. Working as instructed is the employee’s basic consideration under a contract of employment just as providing remuneration is the basic consideration of his employer. However the employee’s duty to comply is confined to all the lawful and reasonable orders of his employer in respect of the performance of such functions that falls within the scope of his contract of employment.”

Jika dipertimbangkan satu satu kemungkinan salahlaku di pihak Responden tidak begitu serius sehingga mewajarkannya dihentikan kerja.

Tidak boleh dinafikan kegagalan Responden menghantar laporan harian dan mengabaikan arahan Perayu untuk hadir ke rumah Kanak-Kanak tersebut menjejaskan reputasi Perayu di kalangan ibu bapa dan Tenby.

Walau bagaimanapun Mahkamah ini telah menimbang tanggungjawab Responden melibatkan seorang kanak-kanak yang menyertai Learning Support Aide Program berbayar. Apa-apa tindakan di pihak Responden bukan sahaja memberi kesan kepada Perayu tetapi juga kepada kebajikan kanak-kanak kelainan upaya yang diamanahkan kepadanya. Tugasan ini memerlukan tahap profesionalisma dan komitmen yang tinggi dari Responden. Dalam keadaan ini, salahlaku Peguam bagi pihak Perayu Nurayuni Jasin Tetuan Ram Reza & Muhammad Responden hadir sendiri