NXP Malaysia Sdn Bhd v Nurshakila Binti Shahlan (BA-16A-4-10/2024)

Ini adalah rayuan Perayu terhadap keputusan Ketua Pengarah Tenaga Kerja (KPTR) bertarikh 1.10.2024 yang membenarkan sebahagian tuntutan Responden dalam jumlah RM2,435.00.

Setelah meneliti kesemua suratcara rayuan ini dan hujahan kedua-dua pihak, Mahkamah memutuskan untuk membenarkan rayuan. Berikut adalah alasan keputusan tersebut. Prosiding di hadapan KPTR

Responden mula bekerja dengan Perayu sebagai operator mulai 21.8.2013. Pada sekitar tahun 2021, dia telah dinaiktaraf ke jawatan trainor dengan gaji bulanan RM2,435.00. Prestasi kerjanya tidak memuaskan dan Responden telah menjalani Pelan Peningkatan Prestasi (PIP) selama 3 bulan dari Januari hingga Mac 2024.

Responden telah diberhentikan kerja pada 8.4.2024 dan mendakwa pemberhentiannya atas alasan kekurang presetasi dibuat tanpa amaran atau siasatan dalaman.

Responden menuntut –

faedah penamatan dan pemberhentian kerja dalam jumlah RM17,033.03; dan

(ii) gaji ganti notis 1 bulan dalam jumlah RM2,435.00.

Responden mengadu tiada siasatan dijalankan berhubung keingkaran yang didakwa dan dia diberhentikan tanpa sebarang notis.

Perayu diwakili Mohd Faiz Ab Basir, Senior Employee Relation/Industrial Relation Specialist, yang memberi keterangan bahawa –

Perayu dihentikan kerana gagal melaksanakan tugasan beliau;

(ii) Respoden telah diberi peluang membaiki prestasi beliau selaras dengan PIP;

(iii) pada penilaian yang dijalankan pada 26.1.2024 dan 27.2.2024, Responden gagal dan tahu dia gagal mencapai prestasi yang memuaskan;

(iv) Perayu telah mengeluarkan surat amaran selepas setiap penilaian di mana Responden dimaklumkan tindakan tegas termasuk penamatan perkhidmatan boleh dikenakan jika dia terus gagal PIP;

pada penilaian ketiga pada 27.3.2024, Responden masih gagal PIPnya; dan

(vi) Perayu mengemukakan surat penamatan perkhidmatan Responden.

Perayu menegaskan penamatan perkhidmatan Rsponden adalah adil kerana Responden telah diberi peluang untuk meningkatkan prestasi kerjanya namun gagal.

Surat amaran yang dikeluarkan kepada Responden jelas memperuntukkan Responden boleh dihentikan kerja jika prestasinya tidak meningkat.

KPTR telah menolak tuntutan Responden untuk gaji ganti notis 1 bulan kerana kontrak perkhidmatan Responden memperuntukkan perkhidmatannya boleh ditamatkan jika dia tidak menjalankan tugas dan tanggungjawabnya dengan memuaskan pada pandangan Perayu.

Berkenaan isu kelayakan faedah penamatan, KPTR merujuk kepada Peraturan 4(1) Peraturan-Peraturan Kerja (Faedah-Faedah Penamatan dan Rentikerja Sentara) 1980 (Peraturan) dan memutuskan penamatan kerjanya atas alasan prestasi kerja tidak termasuk dalam 3 alasan yang tidak dibolehkan bagi sesuatu tuntutan untuk faedah penamatan tersebut.

Berikut kiraan faedah penamatan Responden – Tarikh mula perkhidmatan : 21.08.2013 Tarikh akhir bekerja : 08.04.2024 Tarikh berkuatkuasa pindaan : 01.01.2023 Tempoh perkhidmatan bermula kuatkuasa pindaan 1 tahun tiga bulan Gaji akhir : RM2,435.00 Bilangan hari kelayakan setahun : 20 hari Faedah penamatan : 1 tahun x 20 = 20 hari 3 bulan / 12 x 20 = 5 hari Jumlah hari = 25 hari Purata gaji setahun: RM41,464.67 / 366 = RM113.29 Faedah: 25 x RM113.29 = RM2,832.29 Analisa dan dapatan

Seksyen 4(1) Peraturan memperuntukkan – “… an employee shall be entitled to termination benefits payment where his contract of service is terminated for any reason whatsoever otherwise than –

by the employer, upon the employee attaining the age of retirement if the contract of service contains a stipulation in that behalf; or

by the employer, on the grounds of misconduct inconsistent with the fulfillment of the express or implied condition of his service, after due inquiry; or …”

Atas isu sama ada kegagalan pekerja menepati prestasi kerja yang memuaskan suatu salahlaku di pihak pekerja, Mahkamah ini berpandukan kes-kes berikut –

Holiday Inn, Kuching v. Lee Chai Siok, Elizabeth [1990] 2 ILR 262 di mana Mahkamah Perusahaan memutuskan – “In so far as the relationship of industrial employment is concerned, a workman has certain express or implied obligations towards his employer. Any conduct inconsistent with the faithful discharge of his duties or any breach of the express or implied duties of an employee towards his employer unless it be of a trifling nature, would constitute an act of misconduct.”; dan

(ii) Mohd Hilmi Alham v. Bermaz Motor Trading Sdn Bhd [2020] ILRU 0393 di mana Mahkamah Perusahaan memutuskan – “It is an established principle of industrial jurisprudence that poor performance due to culpable incompetent and inefficiency are misconduct and can be cause for dismissal.

Dalam konteks rayuan ini, Responden didapati tidak menunjukkan prestasi kerja yang memuaskan dan telah diletakkan di bawah PIP untuk pemantauan. Di kesemua tahap penilaian PIP, tiada sebarang peningkatan dalam prestasi kerja Responden.

Selepas penilaian pertama, Perayu mengeluarkan surat amaran bertarikh 29.1.2024 di mana Responden dimaklumkan bahawa dia gagal mencapai 4 daripada 5 matlamat yang ditetapkan. Surat itu berakhir seperti berikut – “Pengurusan telah mengambil keputusan untuk memberi AMARAN BERTULIS sebagai peringatan terhadap anda agar tidak mengulangi kesalahan yang sama atau lain-lain dimasa hadapan. Sekiranya perkara ini berulang, pihak Syarikat tidak akan teragak-agak untuk mengambil tindakan lebih tegas termasuk menamatkan perkhidmatan anda.”

Surat amaran dengan peringatan yang sama dikeluarkan kepada Responden apabila dia gagal mencapai prestasi yang dikehendaki Perayu pada penilaian kedua pada 27.2.2024.

Apabila Responden masih gagal mencapai prestasi kerja di penilaian ketiga, dia ditamatkan perkhidmatan.

Mahkamah berpuas hati Perayu telah menepati keperluan seksyen 14(1) Akta 265 yang mewajibkan suatu siasatan wajib dijalankan ke atas pekerja yang gagal melaksanakan tugasannya dengan betul sebelum pekerja tersebut boleh dihentikan tanpa notis.

Mahkamah juga berpuas hati Perayu telah membuktikan 3 elemen yang mewajarkan penamatan kerja Responden; yakni –

Responden telah diberikan amaran berkenaan prestasi kerjanya yang tidak memuaskan;

(ii) Responden telah diberi peluang untuk menambahbaik prestasi kerjanya; dan

(iii) Responden masih gagal meningkatkan prestasi kerjanya. (Sajura bt Abdul Samad v. Siemens Malaysia Sdn Bhd [2019] ILJ 10 di 18 & Sime Darby Bhd v. Mathi Arasu a/l M. Kalimuthu [1991] 2 ILR 836).

Dari keterangan yang dikemukakan semasa prosiding di hadapan KPTR, Responden tidak mempertikaikan malah setuju prestasi kerjanya tidak memuaskan.

Dalam keadaan ini, keputusan KPTR yang Responden layak menerima faedah penamatan tidak menepati prinsip undang-undang. Ini kerana jelas yang penamatan perkhidmatan Responden adalah selaras dengan peruntukan seksyen 14(1)

Akta 265.

Mahkamah menerima hujahan Perayu yang keputusan KPTR yang menolak tuntutan Responden untuk gaji tanpa notis bercanggah dengan dapatan beliau yang Responden layak menerima faedah penamatan.

Mahkamah berpendapat KPTR terkhilaf dalam memutuskan Responden layak menerima faedah penamatan. Ini mewajarkan campurtangan Mahkamah di peringkat rayuan.